Garanta o sucesso do consultório com um plano de desempenho para a equipe

Quem gosta de dar ou receber avaliações de desempenho? Não muitos de nós. Por quê? Ninguém gosta de ser avaliado - parece algo subjetivo, crítico, e muitas vezes injusto. Realizamos avaliações porque achamos que é a melhor maneira de melhorar o desempenho, mas isso não poderia estar mais longe da verdade.

Se você realmente deseja melhorar o desempenho de sua equipe e obter o bônus adicional de melhorar a retenção dos funcionários, considere outra abordagem: pare de avaliar e comece a "planejar".

Planejando para o sucesso

Se você quiser aproveitar o potencial de sua equipe e ajudá-los a alcançar o sucesso, então ajude cada pessoa a planejar como chegar lá através da criação de um "Plano de desempenho" motivador e efetivo. Faça com que os membros da equipe se comprometam com o plano através da participação ativa dos mesmos no processo - antes, durante e depois.

Componentes-chave

Metas de desempenho

Estabeleça um pequeno número de metas mensuráveis que estejam diretamente ligadas àquilo que considera mais importante para seu consultório (por exemplo, tempo de espera dos pacientes, satisfação com o atendimento, repasses de convênios). As metas da equipe devem estar alinhadas com as metas do consultório.

Estratégias para sucesso

Para cada meta, determine o que é crítico para que ela seja alcançada. Estabeleça prioridades. Exemplos incluem: focar na satisfação do paciente, estabelecer um melhor sistema de organização das tarefas, maior colaboração entre membros da equipe, etc.

Planos de ação

Identifique comportamentos específicos e atitudes que irão ajudar a implementar as estratégias. Ajude a criar um senso de responsabilidade listando atitudes específicas às quais o funcionário se compromete (para alcançar o sucesso).

Acompanhamento regular

O foco está em garantir o sucesso - se as metas não estão sendo alcançadas, ajude o membro da equipe a determinar quais estratégias e / ou etapas de ação precisam ser modificadas. Talvez mais treinamento seja necessário. Ou talvez o funcionário precise priorizar o tempo melhor.

Foco

Foque no que é mais motivador para as pessoas. Apesar de dinheiro importar, uma vez que os salários são percebidos como justos, motivadores intrínsecos passam a importar mais. E quais são estes motivadores? Autonomia, previsibilidade, sensação de propósito, desafio (e domínio das atividades), conexão com os outros e justiça.

Faça boas perguntas

• Quais partes do seu trabalho lhe dão maior satisfação?
• O que você precisa para ser bem sucedido?
• Como eu posso ajudar?
• O que você gostaria de aprender ou no que gostaria de melhorar?
• Qual a imagem que você faz do sucesso?

Feedback

Dê mais feedback positivo do que negativo. Se você gosta do que sua equipe está fazendo, diga a eles - isto condiciona o cérebro a fazer mais do mesmo comportamento. Se você quer mudança, pergunte à pessoa como ela acha que pode melhorar (ao invés de dizer especificamente o que ela está fazendo errado).

Não mencione dinheiro

Não conecte o salário da equipe ao planejamento de desempenho. Isto pode criar um tipo de ameaça e sentimento de injustiça (e colocar o foco no dinheiro ao invés de no desempenho). Realize ajustes de salário e bônus separadamente da discussão sobre performance.

 

Fonte: Physicians Practice